Droit Social

Le droit social est un terme qui regroupe l’ensemble des règles régissant les relations individuelles et collectives de travail : droit du travail, droit de la Sécurité sociale et de la mutualité et droit de l’action sociale de l’État (l’aide sociale). Le Droit social est un droit mouvant qui évolue au fil du temps. Ses évolutions permanentes, tant de la loi que de la Jurisprudence, obligent le consommateur à se tourner vers un professionnel ayant une compétence reconnue.

Le cabinet pourra vous assister dans le cadre d’une embauche, d’une interprétation d’une clause d’un contrat de travail, de l’analyse d’une situation de tension, d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle, des élections des institutions représentatives du personnel, …

Les différents motifs de licenciement

L’employeur peut engager une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié et mettre ainsi fin unilatéralement au contrat de travail. Mais cette rupture du contrat de travail est sévèrement encadrée par la loi et contrôlée par les tribunaux. Alors que de son côté, le salarié peut démissionner à tout moment sans avoir à justifier sa décision. On peut distinguer plusieurs catégories de licenciements en fonction du motif de rupture invoqué par l’employeur.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement économique n’est pas lié à la personne du salarié. Il s’agit simplement, pour l’employeur, de réduire les effectifs de l’entreprise pour surmonter ses difficultés ou en améliorer la rentabilité. En cas de litige, la justice vérifiera que les arguments économiques avancés par l’employeur sont bien fondés.

Le licenciement pour faute

Le licenciement pour faute résulte du comportement du salarié. Il s’agit là de sanctionner un acte (ou un non-acte) ayant porté un préjudice plus ou moins grave à l’entreprise. Ce licenciement repose en principe sur des éléments objectifs, et souvent facilement vérifiables par les juges en cas de litige.

Le licenciement sans faute

Les licenciements sans faute ne reposent ni sur une cause économique, ni sur une faute du salarié. Ils résultent simplement du fait que ce dernier, selon l’employeur, est inapte à remplir la fonction qui lui est attribuée. Cette notion d’inaptitude est par nature relativement floue et repose sur l’appréciation unilatérale de l’employeur.

Pour défendre les droits des salariés, les tribunaux exigent donc des éléments objectifs justifiant les principaux motifs invoqués, à savoir l’insuffisance de résultats, l’insuffisance professionnelle ou la perte de confiance.

Le licenciement pour motif personnel

Sans qu’il y ait faute à proprement parler, certains licenciements pour motif personnel sont liés au comportement du salarié en dehors du lieu de travail et pour des motifs qui ne sont pas forcément liés à sa fonction au sein de l’entreprise.

Précision des motifs

Les motifs du licenciement doivent figurer dans la lettre de licenciement notifiée au salarié. Depuis la réforme du Code du travail et le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, l’employeur peut désormais apporter des précisions sur ces motifs dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement. Ces précisions doivent être transmises au salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou être remises en main propre contre récépissé.

Ces règles s’appliquent aux licenciements notifiés depuis le 18 décembre 2017. Tous les licenciements sont concernés, qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif économique] ou d’un licenciement pour motif personnel. Le salarié peut également demander des précisions quant aux motifs de licenciement figurant dans sa lettre de licenciement dans les 15 jours qui suivent la notification. En l’absence de demande de sa part (ou si les délais sont dépassés) l’insuffisance de motivation

ne pourra pas, à elle seule, être assimilée à une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,
ne donnera droit qu’à une indemnité maximale d’un mois de salaire.

La contestation des motifs

Le salarié qui s’estime injustement licencié pourra saisir le conseil de Prud’hommes pour contester son licenciement. Le juge vérifiera si les faits invoqués :

existent réellement dans les faits,
s’ils sont suffisamment précis et vérifiables,
s’ils sont suffisamment importants pour justifier la sanction prise par l’employeur.

L’absence de cause réelle et sérieuse entraîne des sanctions pour licenciement injustifié.

Le licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave est un licenciement qui repose sur un motif personnel (ce qui exclut le motif économique) pour des faits d’une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail. C’est à l’employeur, puis au Juge s’il est saisi, de vérifier que les faits invoqués constituent une faute, puis une faute grave.

Il n’existe pas de définition légale de la faute grave, et c’est le Juge qui a dessiné ses contours. Ainsi, la Cour de cassation a pu juger que « la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».

Nous pouvons résumer les décisions des différentes juridictions en disant que la faute grave correspond à un fait, ou à un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations résultant de son emploi, dont l’importance est telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise dès la découverte de la faute, et qu’elle a nécessairement une répercussion sur le fonctionnement normal de l’entreprise.

Attention, il ne faut pas confondre la faute grave et la faute lourde. La faute lourde a un degré supplémentaire de gravité, car la faute lourde est volontairement faite dans l’intérêt de nuire à son employeur.

En ce qui concerne les conséquences du licenciement pour faute grave, elles sont particulières, et à la hauteur de faits graves : mise à pied conservatoire éventuelle pendant la procédure permettant d’écarter le salarié de l’entreprise, absence de préavis, absence d’indemnité de licenciement…

Les indemnités pour licenciement abusif

En cas de contentieux prud’homal, lorsque le juge reconnaît qu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse (on parle souvent de licenciement abusif), il attribue au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant ne peut être :

ni inférieur à un montant minimum,
ni supérieur à un montant maximum.

Les montants minimaux et maximaux de l’indemnité prud’homale varient :

selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
et selon que l’entreprise emploie habituellement plus ou moins de 11 salariés.

Tableau des indemnités de licenciement

De manière dérogatoire, le montant de l’indemnité prud’homale ne peut pas être inférieur aux salaires des 6 derniers mois lorsque le juge constate que le licenciement est nul parce qu’il est intervenu :

en violation d’une liberté fondamentale ;
lien avec des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
en application d’une mesure discriminatoire ou à la suite d’une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions réprimant les discriminations ;
à la suite d’une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes ;
à la suite de la dénonciation d’un crime ou d’un délit ;
en violation des dispositions relatives aux salariés protégés ;
en violation des dispositions relatives à la protection des salariées enceintes, à la protection des salarié(e)s durant les congés liés à la naissance ou l’adoption d’un enfant et à la protection des salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Aucune disposition ne prévoit de montant maximum.

Transaction en droit du travail : un bon arrangement vaut mieux qu'un mauvais procès

es procédures qui durent et qui occasionnent tracas et coûts durant des mois : quelquefois, lorsqu’un conflit éclate avec son employeur, il peut être utile de trouver une solution amiable qui sera formalisée par une transaction.

La transaction est un contrat

La transaction est un contrat régi par les articles 2044 à 2058 du Code civil. Elle a pour fonction de mettre un terme à une contestation née ou de prévenir une contestation à naître (Code civil – Art. 2044 à 2058).

L’application de la transaction dans les relations de travail( il fallait protéger les salariés) n’est pas allée sans controverse, cependant la Cour de cassation a consacré la validité de la transaction en droit du travail (Cassation sociale – 18 mai 1953 – Bull. civ. 1953, IV, n° 379). Il faut donc qu’il y ait un désaccord sur l’existence ou sur l’étendue des droits de chacune des parties, et ce désaccord peut porter sur un élément du contrat en cours du contrat de travail (par exemple une prime), ou sur le bien-fondé et/ou les conséquences de la rupture du contrat de travail.

Attention : La transaction ne constitue pas un mode de rupture du contrat de travail. Si l’objet de la transaction est la rupture du contrat, elle ne peut donc être valablement conclue qu’après la rupture de celui-ci et a pour objet d’en régler les conséquences. La transaction peut être signée en cours d’instance si le juge est déjà saisi, et ce dernier peut même homologuer l’accord des parties.

La transaction obéit à des règles de forme et de fond

La transaction est soumise à des règles de forme : elle doit être écrite et signée. Ces règles ne sont pas des conditions de validité de la transaction mais des règles de preuve.
En revanche, de nombreuses conditions de fond encadrent la validité de la transaction. Elle est soumise au droit commun des obligations : les parties doivent avoir la capacité de contracter et leur consentement doit être libre et éclairé. Ainsi, n’est pas valable la transaction signée par un salarié qui ne sait pas lire le Français, dans la mesure où il n’est pas en mesure de comprendre la signification et la portée du document qu’il signe (Cassation sociale – 14 janvier 1997 – N° 106)
Existent aussi des conditions spéciales : la transaction doit rappeler l’existence d’un litige et les prétentions légitimes de chaque partie, et être précédée de discussions par lesquelles l’employeur et le salarié évaluent leurs droits et mesurent l’étendue des sacrifices réciproques (les parties doivent avoir eu le temps de réfléchir et d’étudier les propositions afin de pouvoir décider en toute connaissance de cause d’abandonner certaines prétentions).

La transaction doit faire état des concessions réciproques : chaque partie abandonne une partie de ses droits ou revendication. Mais les concessions doivent être réelles et appréciables. Ainsi, la transaction peut être annulée si l’employeur verse une indemnité transactionnelle dérisoire (Cassation sociale – 28 novembre 2000).

La portée de la transaction

Attention : La transaction a, entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort, les points sur lesquels elle porte ne peuvent être remis en cause. Elle a donc un caractère absolu. L’exécution de la transaction conduit l’employeur au versement d’une somme comprenant des dommages-intérêts mais aussi des éléments de rémunération qui doivent donner lieu, obligatoirement, à l’établissement d’un bulletin de paie.

D’un point de vue social et fiscal, les éléments visés par la transaction (salaire, congés, primes…) sont soumis au droit commun. Il en est autrement pour l’indemnité transactionnelle qui peut être exonérée partiellement tant d’un point de vue des cotisations sociales que d’un point de vue fiscal.